一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。华盛顿合作定律类似于中国的“三个和尚”故事，说明人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。

  传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，有些管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的最大的目的不是让每一个人做到最好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，慢慢的变多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。

  破解策略:华盛顿合作定律影响了群体关系，降低了组织效能。破解华盛顿合作定律，必须明确成员分工，落实成员责任，以降低旁观者效应;采用激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用;注重素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象。

  在多个人共同完成工作任务的情况下，为了尽最大可能避免旁观者效应，一定要进行详细的职务设计，明确成员分工，落实成员责任，以确定每个人应该做什么，应该承担什么责任;然后对每个成员的努力程度和工作业绩进行单独考核，并将考核结果公开，让各位明白所有成员的努力程度，知道谁在敷衍了事，谁在互相推诿，从而督促员工各负其责、各司其职，防止团体中出现“南郭先生”似的旁观者。

  科学的激励机制能够有效预防华盛顿合作定律。一般认为，科学的激励机制应当遵循以下原则。

  一是按需激励。激励的起点是满足员工的需要，不同的员工具有不一样的需求，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会具有不一样的需求。因此，管理者必须深入调查研究，不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有明确的目的性地采取激发鼓励措施，尽量满足员工的不同需求。

  三是赏罚公平。如果激励不公正，奖不当奖，罚不当罚，那么不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。

  五是物质激励和精神激励相结合。物质需要是员工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度是有限的。

  六是内在激励与外在激励相结合。根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，保健因素又称外在激励因素，包括工资、奖金、福利和人际关系等方面，其作用只是消除不满，但不可能会产生满意。

  当组织成员的工作被认为没有多大意义，或者不清楚自己要达到什么目标时，他们就非常有可能偷懒，因此导致华盛顿合作定律现象。在这种情况下，实行目标管理是破解华盛顿合作定律的最佳选择。实行目标管理，应当做好以下工作：

  三是上级要授权下级相应的权力，以便完成目标。四是要及时检查每位员工完成目标的进展情况，并及时反馈检查结果。五是对目标完成情况做评价，考核人员绩效，并以此作为员工奖惩和职务升降的依据。

  在任何组织中，人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的，所以，管理者既要重视个体成员的素质水平，又要注重群体的素质结构。事实上，组织群体中的全才是极其罕见的，绝大多数人都是“偏才”，但是，如果“偏才”组合得好，形成合理的群体素质结构，那么不仅仅可以使每个成员充分的发挥潜能，构成真正的全才，且能减少组织内耗，避免华盛顿合作定律现象的出现。

  在群体合作中，冲突是不可避免的。若无法及时解决冲突，就会导致卷入冲突的员工不间断地积累怨恨，产生人际交往的障碍，消磨工作的激情，引起社会惰化作用，出现华盛顿合作定律的现象。要解决群体合作中的冲突，就必须在合作过程中保持有效而简洁的沟通机制。通过沟通，组织成员能够逐渐熟悉，逐渐了解，慢慢消除误解，化解矛盾;通过沟通，组织成员可以相互理解，相互信任，求大同，存小异;通过沟通，群体成员对组织的认同感得以提升，对工作的责任感得到增强;通过沟通，群体成员配合更加默契，协作更加紧密;通过沟通，组织成员各尽其职、各负其责，齐心协力、通力合作。一句话，通过沟通，能够减少组织内耗和社会惰化，避免华盛顿合作定律。

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